“Echaron” de la
Universidad Javeriana a la filósofa y docente LUCIANA CADAHIA.
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| Imagen tomada de Telesur |
02/06/2019 Por CalleDeLaRed
En
esta semana del 28 de mayo en coincidencia con el día que también
“echaban”
de la revista SEMANA al columnista Daniel Coronell,
las directivas de la facultad de filosofía de la Universidad
Javeriana junto a la jefa de talento humano, dan por terminado sin
justa causa el contrato laboral con la
docente de filosofía contemporánea LUCIANA CADAHIA1.
En la
decanatura de la universidad, le notifican la decisión de dar por
terminado su contrato:
“De
acuerdo con la facultad que nos confiere el artículo 28 de la Ley
789 de 2002, le notificamos que hemos decidido dar por terminado su
contrato de trabajo sin justa causa a partir del día 28 de mayo de
2019”.
Basándose
en el art. 28 de la ley 789/2002 (que modificó al art. 64 del CST2),
la Universidad Javeriana da por terminado el contrato de trabajo a la
doctora en filosofía (2012). Al pedir explicaciones, la jefa de
talento humano amenaza a la docente diciéndole que “no hay
razones” (para su despido) que “NO ENREDE MÁS LAS COSAS” (como
quien dice: ¡no pregunte más, cállese y lárguese!), sin darle
ninguna explicación del porqué daban por terminado su contrato
laboral, la Corte Constitucional ha sostenido que aún cuando la
terminación del contrato sea “sin justa causa”, el/la
empleador(a) debe explicarle al/la trabajador(a), porqué le termina
el contrato, cuando se termina por “justa causa” se debe
indicar la causa taxativa para dar por terminado el contrato para no
alegar en el futuro otra causa distinta (art. 66 del CST3)
y el/la trabajador/a pueda ejercer su derecho de defensa y
contradicción; pero cuando es “sin justa causa”, no se debe
indicar ninguna causa porque es lógico que es "sin justa causa"
(o sin causa legal4);
pero esto no quiere decir que no se deba dar ninguna explicación del
porqué.
La
terminación sin justa causa puede darse porque
el/la empleador/a la
reconozca explícitamente y es válida, cumple los requisitos
legales, o por
decisión jurisdiccional:
a) cuando
el/la empleador/a no reconoce que sea sin justa causa y
pretende alegar una justa causa,
que no logra demostrar b) alegando una justa
causa y existiendo la justa causa
no reúne los requisitos para dar terminado el contrato, c) o
reconociendo la “ausencia de una justa causa”
(sin justa causa)
no reúne los requisitos para dar por terminado el contrato,
como en este caso que no se motiva el porqué de dar por
terminado el contrato (téngase en cuenta que la libertad de terminar
un contrato no es absoluta, es decir el/la empleador/a no puede
simplemente alegar su libertad contractual de no querer seguir
obligándose para terminar un contrato, aún cuando se comprometa a
indemnizar, por ejemplo cuando la terminación del contrato busca
desconocer o debilitar otros derechos de los trabajadores como el
derecho de asociación, en estos casos la orden de terminación de
contrato es nula y procede el reintegro de los trabajadores, así lo
sostuvo la Sentencia T-436 del 13 de abril de 20005;
otro caso que limita esta libertad es la estabilidad laboral
-reforzada- donde la ley expresamente prohíbe el despido con causa o
sin ella de un/a trabajador/a que cumple alguna condición especial,
en este caso el despido se considera como “ilegal” porque
contraviene una prohibición de despido, el acto de despido existe
pero es ilegal no necesariamente nulo, viola una norma; pero también
puede llegar a ser un despido ilícito cuando la ley penal consagra
la conducta del despido como un tipo penal, como los despidos que
buscan impedir el ejercicio del derecho de asociación, destruir los
sindicatos o debilitarlos6).
En el
primer caso se supone que mínimo el/la empleador(a) con la
anticipación debida notifique al trabajador(a) de la terminación
unilateral del contrato sin justa causa cumpliendo todos los
requisitos para que sea válido ese acto (v.gr. Sobre el preaviso,
según el art. 22 de la ley 820/2003, en los contratos de
arrendamiento debe avisarse la terminación unilateral del contrato
con un mínimo de 3 meses de anticipación y garantizarse el pago de
las indemnizaciones a través de una consignación y de cauciones,
según el caso, como requisitos necesarios para que se pueda dar la
terminación del contrato y además la restitución del bien. Una de
las causas de terminación de los contratos de trabajo igual a los de
arrendamiento y otros contratos, es que se cumpla el término
contractual fijado para su duración; sin embargo los contratos se
presumen de tracto sucesivo, de ejecución continua, es decir que por
defecto los contratos se renuevan automáticamente, debe confirmarse
expresamente la voluntad de que no se desea renovar, sino se va
renovar automáticamente el contrato por su término inicial; en los
contratos de trabajo a término fijo se establece que esta intención
de no renovar el contrato debe hacerse al menos con un mes de
anterioridad al vencimiento del término de duración del contrato7
-en el contrato de arrendamiento, por regla general, siempre se
requiere indemnizar por parte del arrendador así el contrato llegue
al término de vencimiento e incluso para terminarlo por mera
liberalidad requiere que el contrato haya durado por lo menos 4 años
pero igual debe indemnizar8
(la excepción es no indemnizar cuando se termina unilateralmente por
incumplimiento del arrendatario -condición resolutoria, ver causales
1 al 6 del art. 22 de la ley 820/03-); en los contratos laborales no
imponen un término mínimo de duración de los contratos para no
pagar la indemnización, es decir un contrato laboral puede durar 6
meses y si se avisa la intención de no renovar con un mes de
anterioridad al vencimiento, no hay lugar a indemnización, con lo
que se pude afirmar que dan mas estabilidad contractual los contratos
de arrendamiento que los contratos laborales, porque por regla
general siempre deberá el arrendador indemnizar salvo que la otra
parte incumpla el contrato; en cambio en los contratos laborales
parece que no hay indemnización por regla general sino por vía de
excepción y la legislación lo llama “justo” (ver art. 62 del
CST), cuando evidentemente no es justo y es prejuicioso, viola la
esencia de los contratos y de los derechos fundamentales que a través
de esos contratos se tratan de hacer efectivos, no solo enlista como
“Justas” causas que no constituyen incumplimiento de contrato
sino que estipula que no se indemniza si se alegan estas causales
(entonces “justas” para quién, si se supone, según el art. 53
superior, que el código del trabajo debe ser pro-operario, es decir
a favor del trabajador). Se suele entender que no hay necesidad de
preaviso, y simplemente un/a trabajador/a llega a su trabajo y lo
estén esperando en la puerta con una carta de despido para
notificarle su contenido y no dejarlo entrar más a su puesto de
trabajo -como le sucedió a Luciana Cadahia-, si acaso a su casillero
para que saque sus cosas, el/la trabajador/a no tiene tiempo para
prepararse, para buscar un nuevo trabajo, sino que es “sorprendido”
por el/la empleador/a, en una conducta que para mi resulta
presuntamente dolosa -por la posición dominante de la empresa o
empleador/a-, crea perjuicios para el/la trabajador/a enormes. En
todos los casos considero -para contratos a término fijo y a término
indefinido- el preaviso como obligatorio, por el principio de
estabilidad laboral9
, el término para cada situación deberá legislarse o interpretarse
vía jurisprudencial y de doctrina, en el contrato de trabajo a
término fijo es de un mes según el art. 46 del CST y en los
contratos a término indefinido también es de un mes según el art.
47 del CST10
pero para el trabajador y no dice nada del empleador, siendo ahora
inane este artículo contra el trabajador porque si quiere el
trabajador ya no está obligado a presentar preaaviso y se le retiró
la indemnización de un mes que antes debía pagarle al empleador si
no pasaba el preaviso, entonces el empleador no puede simplemente
excusarse en un despido sin justa causa y pagar una indemnización
para violar el derecho a la estabilidad laboral, a no “sorprender”
al trabajador, cuando además, como agravante, es claro que las
funciones o vacante del empleo del/a trabajador/a despedido/a
subsisten, por lo que para mi procede el reintegro, el pago de
salarios caídos y no la simple indemnización), no solo indicando
que es sin justa causa, sino explicando el motivo de ese
despido (porque "sin justa causa" no es una causa, sino
precisamente todo lo contrario “la ausencia de causa”, por ello
debe explicarse, porque todo despido que no se base en una de las
causales definidas por la ley es “sin justa causa”, es decir
mientras las “justas causas” -o causas legales- son específicas;
contrario sensu los motivos “sin justa causa” son
inconmensurables, no se podrían medir ni contar cuantas "no
causas" existen, por lo que resulta necesario que se indique
cuál es ese motivo no especificado como justa causa que lleva
a la terminación del contrato, ya que no se admite la reserva mental
como generador de obligaciones), el no cumplimiento de ese requisito
anula la decisión de terminación unilateral del contrato (o
despido).
En el
segundo caso literal “a”, es obvio que no hay una motivación
desde el principio, porque el/la empleador/a puede creer que sí
existe una justa causa y por ende motiva falsamente (por
ejemplo alega y motiva que el despido fue por incumplimiento del
contrato por parte del/la trabajador/a, pero la jurisdicción
determina que nunca hubo tal incumplimiento), es la jurisdicción
laboral la que determina que hubo un despido sin justa causa y
los motivos del despido, ante el error, dolo, mala fe del
empleador/a; pero igualmente al determinar que es sin justa causa
y hasta ese momento dar la motivación, el despido resulta
inexistente y se causan salarios caídos y procede el reintegro.
Consecuencias
de la terminación del contrato sin justa causa: Dentro de estos
dos grupos de formas de terminar sin justa causa, encontramos efectos
distintos, por una parte el pago de una indemnización (que debe
incluir el pago del daño emergente y lucro cesante), cuando se
determina que el contrato se termina sin justa causa;
pero también puede darse la orden de reintegro y el pago de salarios
caídos y una nueva indemnización por el despido11.
Esto sucede porque despedir sin justa causa
(sin causa legal) es legal, la ley lo permite, en ese caso
cuando esta terminación del contrato es válida, cumple los
requisitos exigidos, solo genera la indemnización correspondiente,
que es de la que trata el art. 64 ídem; pero puede manifestarse la
intención de terminar un contrato sin ninguna causa legal, y
manifestar el deseo de pagar la indemnización, sin embargo la mera
manifestación de la intención no es suficiente, se requiere cumplir
unas condiciones para que ese acto de manifestación de voluntad sea
válido, por ejemplo que no haya error, fuerza, dolo o vicios del
consentimiento, o que se cumpla un término y oportunidad de
preaviso, o que se pague o garantice el pago de la indemnización,
por lo que el acto de manifestación de la voluntad de no continuar
con el contrato, de no renovarlo o de terminarlo, puede no
perfeccionarse, ser imperfecto, no nacer a la vida jurídica, ser
nulo, inexistente, de manera que todas las medidas tomadas por el/la
empleador/a para impedir que el/la trabajador/a no siga ejecutando el
contrato porque lo considera terminado, resultan en actos nulos, y
hasta ilícitos, al impedir que el/la trabajador/a no pueda ingresar
a su puesto de trabajo, la consecuencia es que el/la trabajador/a al
no poder ingresar a su puesto de trabajo, porque es evidente que
el/la empleador/a no lo permite ya que para él, el contrato ha
terminado, es exonerado de demostrar que prestó sus funciones o
ejerció su trabajo, y en cambio el/la empleador/a es obligado a
pagar la remuneración por el trabajo que se le debía prestar,
porque es su culpa que el/la trabajador/a no pueda ejercer la
actividad prometida, es lo que se llaman salarios caídos, que se
pagarán por todo el tiempo que se le impida al/la trabajador/a
prestar su servicio hasta que se normalice la situación contractual
y vuelva a su puesto de trabajo o finalmente se termine
apropiadamente el contrato. En este caso lo que considero que se
presenta no es una simple terminación unilateral del contrato sin
justa causa, sino que además hay una inexistencia del acto de
terminación del contrato por carecer de requisitos que hagan válido
dicho acto, como es no haber dado un preaviso, y no dar una
explicación del porqué se ponía fin al contrato, ya que sin
justa causa , o decir que a veces no hay razones, no es una
causa, ni un motivo, sino una figura jurídica, una consecuencia de
no existir una causa taxativa para dar por terminado el contrato.
Siendo el
contrato un acuerdo de "voluntades", donde existe voluntad,
donde no hay reservas mentales sino solo donde la voluntad se expresa
libremente sin ningún vicio, entonces la terminación es igualmente
una expresión libre que existe dentro del mismo contrato o que se
produce posteriormente acorde a la ley, por ende al no existir una
expresión de la voluntad del/la empleador/a para terminar el
contrato, acorde al espíritu del mismo contrato (acuerdo de
voluntades) sino a una reserva, donde se niega la expresión del
porqué se termina, no podría decirse que existe terminación del
contrato, por ello es importante y esencial que cualquiera de las
partes que de por terminado el contrato exprese valederamente esa
intención, aunque en el contrato laboral, existiendo un principio de
favorabilidad y de presunción pro-operario (art. 53 de la CP), se
exime al trabajador de varios procedimientos o explicaciones, no así
al empleador/a.
El otro
aspecto que resalta este caso, es la falta de estabilidad de los/las
trabajadores/as, no solo de un/a trabajador/a "material",
sino del/a trabajador/a intelectual, un/a periodista donde se le paga
por el producto de su ejercicio del derecho fundamental a la libertad
de expresión, no se le paga porque sea un/a escribano/a, que
transcriba lo que se le dicta, o secretario/a, sino para que
libremente exprese su opinión, o presente resultados de alguna
investigación; o del profesor (dicente) que bajo el ejercicio de la
libertad de cátedra y también de la libertad de expresión, recibe
una remuneración, es decir se establece una relación contractual,
no se le paga porque recite un libro, interprete un libreto, porque
para eso los estudiantes leerían un libro, verían una película o
escucharían una grabación (que son herramientas o soportes de lo
expresado), sino para que se exprese libremente.
Se supone
que el considerar estas relaciones como del tipo contractual y aún
mas como del ámbito laboral, es una protección, se "proletariza"
el trabajo intelectual (antes era un "don" o condición
natural y exclusiva del emperador, rey, o clase dirigente), sin
embargo vemos que en la práctica esto no es así porque en todo el
campo laboral se desconocen garantías, a cualquier trabajador se le
puede "echar" como un animal infectocontagioso que no tiene
cura, al trabajador "material" se le califica por elementos
"objetivos" como el producto medible de su trabajo
(volumen-cantidad, velocidad, técnica, presentación, tiempo
dedicado, etc); pero también por elementos subjetivos que a veces
tienen que ver o no con el desempeño de su labor, como el carisma,
la empatía, su personalidad (presentación, estilo, forma de ser), y
lo peor no solo a nivel general sino la mayoría de veces por la
subjetividad (es decir arbitrariedad o falacia de la autoridad -el
supervisor, gerente, director, dueño siempre tiene la razón solo
por ser quien es dentro de la empresa-) de algún "superior",
de cualquiera que pueda calificar al/a trabajador(a) como alguien que
no debe estar en la empresa, o que no casa con la visión u objetivos
planteados (falacia del Nirvana o de la solución perfecta o del
objetivo superior, donde pueden también presentarse falacias por
falsa equivalencia -dirán tenemos objetivos encontrados el del
trabajador/a y los del/la empleador/a porque los de la empresa son
superiores, los del todo-, falacias por desacreditación-"es
inepto", no se adapta al trabajo, no acepta la disciplina, es
petulante, altivo/a, rebelde, agitador/a, mal ejemplo para sus
compañeros/as, etc-; falacias por accidente y accidente inverso -se
trata de justificar la decisión poniendo como general o sustancial
un accidente o adjetivo o caso particular, por ejemplo en concluir
que los objetivos son distintos porque en otros casos ante las mismas
conductas se buscan objetivos distintos -la persona que llega tarde
es porque es una saboteadora, la que habla o critica contra su
empresa es porque quiere destruirla y es una enemiga, etc- a nivel
legal no debe ser el/la empleador/a el que califique los objetivos
del/a trabajador/a porque la empresa tiene unos objetivos públicos
pero los del/a trabajador/a corresponden a su libertad de
conciencia); al/a trabajador/a intelectual se le materializa su
trabajo como al/a "trabajador/a material", midiendo su
producción intelectual a través de libros, investigaciones,
escritos, artículos, e igualmente se aplican elementos subjetivos
como la “calidad” de su producto (ahora se trata de aplicar
estándares para la presentación pero no para afectar su contenido,
por ejemplo las respuestas o componentes mínimos que debe tener el
producto, índice, glosario, bibliografía, citas, especificaciones
de la metodología usada, los objetivos generales y específicos,
marco histórico, etc; sin embargo resulta obvio que no se puede
medir el contenido ni por la cantidad ni por el tema o por las ideas
planteadas o sus conclusiones, porque eso es parte de la originalidad
o libertad de expresión y de pensamiento de cada cual, aún cuando a
veces puede calificarse la "forma" o el "correcto"
raciocinio, en cuanto al uso de reglas de la lógica, la retórica,
la redacción o la argumentación, porque muy diferente a un juicio
donde es obligatorio para fallar demostrar el correcto uso de la
razón, en un escrito no es necesario ser "cuerdo" o
"coherente", y la libertad de expresión no se limita a
expresarse "correctamente"), entonces ¿cuál es el motivo
para poder despedir a un trabajador intelectual si no es por lo que
dice o piensa, si se supone que su trabajo deriva de lo que piensa?,
la aparente dualidad consiste en que se da a entender que el
trabajador material no piensa, es una máquina, y el intelectual no
respira ni come sino que es una entidad espectral, intangible, y
resulta que no, por eso la ley es general y en ningún caso puede
despedirse a alguien por su libre pensamiento, así, las causas
justas de despido son generales para todos, y la terminación sin
justa causa debe ser igualmente motivada para no ser sorprendida
y porque solo así una persona puede retroalimentarse, obtener algo
de su trabajo, al menos a nivel empírico, el trabajo es el que
permite desarrollarse a una persona, y no una actividad que lo
destruya o lo degrade.
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La
entrevista a Luciana Cadahia sobre su despido injustificado de la
universidad Javeriana puede escucharse en el enlace del artículo
publicado el 31 de mayo de 2019 - 14:06 p.m. Por Bluradio:
En el
artículo de la revista ARCADIA donde se refieren al tema del despido
de la profesora Luciana Cadahia, pueden encontrarse algunas de las
cartas de apoyo a la profesora ante su despido injustificado,
mencionando que esta manera de terminar un contrato no solo afecta lo
laboral sino lo personal y profesional porque al no dar razones del
despido deja en entredicho la reputación de la profesora:
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1CADAHIA,
MARÍA LUCIANA (n. 18 de marzo de 1982) Nacionalidad: argentina
e italiana. Profesora titular en SOCIOLOGÍA POLÍTICA Y TEORÍA
POLÍTICA, FLACSO, Ecuador (2015-); Profesora de Filosofía
contemporánea en la Universidad Javeriana de Colombia (2017-2019);
Doctorado europeo en Filosofía con tesis laureada de la Universidad
Autónoma de Madrid, tesis "Hegel y Foucault: Vida, Historia y
Política” (2012); Máster en FILOSOFÍA DE LA HISTORIA, con tesis
de Maestría máxima calificación: “DEMOCRACIA Y ORDEN MUNDIAL,
Los orígenes de la democracia: Los mitos fundacionales de las
Américas”, Universidad Autónoma de Madrid (2009); Licenciada en
FILOSOFÍA, Universidad Nacional de Córdoba, Argentina, título de
la tesis: “El vínculo entre ética y política: La cuestión de
la libertad en los escritos foucaultianos” (2009); Profesora en
FILOSOFÍA, Universidad Nacional de Córdoba, Argentina. (2005);
Acreditación en la Agencia Nacional de Evaluación de la Calidad y
Acreditación de España (ANECA), como profesora ayudante doctor de
Universidad (2013); investigadora invitada en la Universidad
FRIEDICH SCHILLER DE JENA (2011), Universidad PARÍS-SORBONA, PARÍS
(2009 Y 2010); ha escrito los libros Cadahia, L. “Mediaciones de
lo sensible. Hacia una crítica del Dispositivo”, Fondo de Cultura
Económica, Madrid-Buenos Aires. -Duque, F. y Cadahia. L. (eds.)
“Indignación y rebeldía. Crítica de un tiempo crítico”,
Abada, Madrid, 2013. -Cadahia, L y Velasco, G. (eds) “Crisis de la
normalidad/Normalidad de la crisis”, Katz, Madrid-Buenos Aires,
2012.
2Código
Sustantivo del Trabajo (CST) colombiano (Decretos 2663 y 3743 de
1950 y 905 de 1951)- Articulo 64. Terminación unilateral del
contrato de trabajo sin justa causa. En todo contrato de trabajo va envuelta la condición
resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de
perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización
comprende el lucro cesante y el daño emergente. / En caso de
terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa
comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la
terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las
justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo
una indemnización en los términos que a continuación se señalan:/
En los contratos a término fijo, el valor de los salarios
correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo
estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración
de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización
no será inferior a quince (15) días./ En los contratos a término
indefinido la indemnización se pagará así:/ a) Para trabajadores
que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos
mensuales legales:/ 1. Treinta (30) días de salario cuando el
trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año./
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo
se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los
treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de
servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;/
b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a
diez (10), salarios mínimos legales mensuales./ 1. Veinte (20) días
de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no
mayor de un (1) año./ 2. Si el trabajador tuviere más de un (1)
año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días
adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del
numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio
subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción./
PARÁGRAFO TRANSITORIO. Los trabajadores que al momento de entrar en
vigencia la presente ley, tuvieren diez (10) o más años al
servicio continuo del empleador, se les aplicará la tabla de
indemnización establecida en los literales b), c) y d) del artículo
6o. de la Ley 50 de 1990, exceptuando el parágrafo transitorio, el
cual se aplica únicamente para los trabajadores que tenían diez
(10) o más años el primero de enero de 1991.
3
Ibídem. Artículo 66. "Manifestación del motivo de la
terminación. La parte que termina unilateralmente el contrato de
trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción,
la causal o motivo de esta determinación. Posteriormente no pueden
alegarse válidamente causales o motivos distintos".
4Causa
“Legal”:legal quiere decir que está en la ley, está
positivado dentro de nuestro ordenamiento jurídico, causa legal
quiere decir que esa causa está especificada en la ley; el
término “justa” causa, aparece en el código laboral que tiene
mas de 69 años, es de 1950 y fue expedido no por una ley
estatutaria (para desarrollar el derecho constitucional del Trabajo)
y una ley ordinaria (que normara todo lo relativo al trabajo
orientado por la Constitución y la ley estatutaria del Trabajo)
sino por un simple Decreto, es decir ni siquiera fue el poder
Legislativo (Congreso o Parlamento) el que expidió el Código del
Trabajo sino que fue el poder Ejecutivo (el gobierno, el presidente
de la República). El uso de esta palabra “justa” prejuicia,
porque usurpa la función del juez para determinar lo justo o fallar
en justicia, otorgándole a los particulares la facultad de justicia
a sus actos, por tanto sería mas apropiado decir que son “causas
legales”, es decir causas que están en la ley. También se habla
del “despido” legal, por lo que no hay que confundir el
“despido” con la “causa” de despido, porque existe el
“despido legal” sin una “causa legal” o el “despido legal
con “causa legal”. Incluso la Corte Constitucional, ha declarado
inexequible la palabra “justa” en el Código de Procedimiento
Penal (ver Sentencia C-1198 de 2008 aunque
puede existir una anfibología que hay que aclarar entre la “causa
justa” del artículo
30 de la Ley 1142 de 2007 -artículo 317 de la Ley 906 de 2004 del
CPP- y la “justa
causa” del art. 62 del CST )
5
Dijo la Corte en el aludido Fallo: "Así, la posibilidad de
terminación unilateral que la ley otorga al patrono en los
contratos individuales de trabajo, no debe abrir las puertas para
que aquél, amparado en ella, prescinda, sin control ni medida y de
manera colectiva o masiva, de los servicios de los trabajadores bajo
su dependencia para mermar el número de miembros activos de los
sindicatos./ Por este camino, si tal ejercicio arbitrario,
desproporcionado e irrazonable de la facultad legal se admitiera
como ajustado a la Constitución, independientemente del número de
trabajadores afectados, todos ellos -por coincidencia- integrantes
del mismo sindicato, de nada valdría la garantía de asociación
que, en la Carta, los favorece, y serían apenas teóricos derechos
básicos como el de fuero sindical, el de negociación colectiva y
el de huelga, pues en esa hipótesis -que no acepta la Corte
Constitucional- bastaría con invocar, como en este caso lo ha hecho
"CODENSA", las normas legales en referencia y la facultad
patronal de despido sin justa causa mediante indemnización, para
lograr, con el beneplácito de los jueces, el desmonte, el
debilitamiento o la volatilización de un sindicato, o la sensible
disminución de sus efectivos./ El panorama que se tendría no sería
otro que el de un Estado que, no obstante tener en su Constitución
claramente garantizadas las libertades de asociación sindical, de
negociación colectiva y de huelga, y de consagrar la protección
especial estatal al trabajo, además de hallarse obligado a acatar
los convenios de la OIT y los tratados internacionales sobre
derechos humanos, crearía, mediante normas legales, los
instrumentos necesarios para hacerlas inútiles, vanas e inoperantes
por el fácil expediente del uso masivo y caprichoso de la facultad
en ellas concedida a los empleadores./ En últimas, mediante la
indemnización, la empresa resultaría "comprando" la
libertad de asociación sindical de sus empleados". (Cfr. Corte
Constitucional. Sala Quinta de Revisión. Sentencia T-436 del 13 de
abril de 2000.
6Artículo
200 del CP (ley 599/00). Violación de los derechos de reunión y
asociación. El que impida o perturbe una reunión lícita o el
ejercicio de los derechos que conceden las leyes laborales o tome
represalias con motivo de huelga, reunión o asociación legítimas,
incurrirá en pena de prisión de uno (1) a dos (2) años y multa de
cien (100) a trescientos (300) salarios mínimos legales mensuales
vigentes. / En la misma pena incurrirá el que celebre pactos
colectivos en los que, en su conjunto, se otorguen mejores
condiciones a los trabajadores no sindicalizados, respecto de
aquellas condiciones convenidas en convenciones colectivas con los
trabajadores sindicalizados de una misma empresa./ La pena de
prisión será de tres (3) a cinco (5) años y multa de trescientos
(300) a quinientos (500) salarios mínimos legales mensuales
vigentes si la conducta descrita en el inciso primero se cometiere:/
1. Colocando al empleado en situación de indefensión o que ponga
en peligro su integridad personal./ 2. La conducta se cometa en
persona discapacitada, que padezca enfermedad grave o sobre mujer
embarazada./ 3. Mediante la amenaza de causar la muerte, lesiones
personales, daño en bien ajeno o al trabajador o a sus
ascendientes, descendientes, cónyuge, compañero o compañera
permanente, hermano, adoptante o adoptivo, o pariente hasta el
segundo grado de afinidad./ 4. Mediante engaño sobre el trabajador.
7Art.
46 CST. El contrato de trabajo a término fijo debe constar
siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres
años, pero es renovable indefinidamente./ 1. Si antes de la fecha
del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes
avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el
contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste
se entenderá renovado por un período igual al inicialmente
pactado, y así sucesivamente./ 2. No obstante, si el término fijo
es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse
sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o
inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no
podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente./ PARAGRAFO.
En los contratos a término fijo inferior a un año, los
trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de
servicios en proporción al tiempo laborado cualquiera que éste
sea.
8Ley
820/2003. Artículo 22. terminación por parte del arrendador.
Son causales para que el arrendador pueda pedir unilateralmente la
terminación del contrato, las siguientes:/ 1. La no cancelación
por parte del arrendatario de las rentas y reajustes dentro del
término estipulado en el contrato./ 2. La no cancelación de los
servicios públicos, que cause la desconexión o pérdida del
servicio, o el pago de las expensas comunes cuando su pago estuviere
a cargo del arrendatario./ 3. El subarriendo total o parcial del
inmueble, la cesión del contrato o del goce del inmueble o el
cambio de destinación del mismo por parte del arrendatario, sin
expresa autorización del arrendador./ 4. La incursión reiterada
del arrendatario en procederes que afecten la tranquilidad ciudadana
de los vecinos, o la destinación del inmueble para actos delictivos
o que impliquen contravención, debidamente comprobados ante la
autoridad policiva./ 5. La realización de mejoras, cambios o
ampliaciones del inmueble, sin expresa autorización del arrendador
o la destrucción total o parcial del inmueble o área arrendada por
parte del arrendatario./ 6. La violación por el arrendatario a las
normas del respectivo reglamento de propiedad horizontal cuando se
trate de viviendas sometidas a ese régimen./ 7. El arrendador
podrá dar por terminado unilateralmente el contrato de
arrendamiento durante las prórrogas, previo aviso escrito dirigido
al arrendatario a través del servicio postal autorizado, con una
antelación no menor de tres (3) meses y el pago de una
indemnización equivalente al precio de tres (3) meses de
arrendamiento./ Cumplidas estas condiciones el arrendatario estará
obligado a restituir el inmueble./ 8. El arrendador podrá
dar por terminado unilateralmente el contrato de arrendamiento a la
fecha de vencimiento del término inicial o de sus prórrogas
invocando cualquiera de las siguientes causales especiales de
restitución, previo aviso escrito al arrendatario a través del
servicio postal autorizado con una antelación no menor a tres (3)
meses a la referida fecha de vencimiento:/ a) Cuando el
propietario o poseedor del inmueble necesitare ocuparlo para su
propia habitación, por un término no menor de un (1) año;/ b)
Cuando el inmueble haya de demolerse para efectuar una nueva
construcción, o cuando se requiere desocuparlo con el fin de
ejecutar obras independientes para su reparación;/ c) Cuando haya
de entregarse en cumplimiento de las obligaciones originadas en un
contrato de compraventa;/ d) La plena voluntad de dar por
terminado el contrato, siempre y cuando, el contrato de
arrendamiento cumpliere como mínimo cuatro (4) años de ejecución.
El arrendador deberá indemnizar al arrendatario con una suma
equivalente al precio de uno punto cinco (1.5) meses de
arrendamiento./ Cuando se trate de las causales previstas en
los literales a), b) y c), el arrendador acompañará al aviso
escrito la constancia de haber constituido una caución en dinero,
bancaria u otorgada por compañía de seguros legalmente reconocida,
constituida a favor del arrendatario por un valor equivalente a seis
(6) meses del precio del arrendamiento vigente, para garantizar
el cumplimiento de la causal invocada dentro de los seis (6) meses
siguientes a la fecha de la restitución./ Cuando se trate de la
causal prevista en el literal d), el pago de la indemnización se
realizará mediante el mismo procedimiento establecido en el
artículo 23 de esta ley./ De no mediar constancia por escrito del
preaviso, el contrato de arrendamiento se entenderá renovado
automáticamente por un término igual al inicialmente pactado.
9
Mediante el principio de la estabilidad en el empleo,
que es aplicable a todos los trabajadores, independientemente de que
sirvan al Estado o a patronos privados, la
Constitución busca asegurar que el empleado goce de una certeza
mínima en el sentido de que el vínculo laboral contraído no se
romperá de manera abrupta y
sorpresiva, de manera que no esté
expuesto en forma permanente a perder su trabajo y con él los
ingresos que permiten su propio sustento y el de su familia, por la
decisión arbitraria del patrono.[6] Sentencia C-016/1998
10CST.
Articulo 47. duración indefinida. / 1o) El contrato de trabajo no estipulado a término
fijo, o cuya duración no esté determinada por la de la obra, o la
naturaleza de la labor contratada, o no se refiera a un trabajo
ocasional o transitorio, será contrato a término indefinido./ 2o)
El contrato a
término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas
que le dieron origen, y la materia del trabajo. Con todo, el
trabajador podrá darlo por terminado mediante aviso escrito con
antelación no inferior a treinta (30) días, para que el
{empleador} lo reemplace. En caso de no dar aviso oportunamente o de
cumplirlo solo parcialmente, se aplicará lo dispuesto en el
articulo 8o., numeral 7o. , para todo el tiempo, o para el lapso dejado de cumplir.
11Pago
de doble indemnización: al respecto el artículo 26 de la
ley 361/1997 dice “No discriminación a persona en
situación de discapacidad. En ningún caso la limitación
<1> de una persona, podrá ser motivo para
obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación
<1> sea claramente demostrada como
incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así
mismo, ninguna persona limitada <1> podrá ser despedida o su contrato
terminado por razón de su limitación <1>,
salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo./ No
obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por
razón de su limitación <1>, sin el
cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán
derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del
salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e
indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el
Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen,
adicionen, complementen o aclaren. (negrillas y subrayado son mías).
Artículo actualizado el 03/06/2019 a las 18:44 hrs. (-5UTC)
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